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つまり、これまでより長く雇ってはやるけど……その代わり役職は降りてもらうぞ給料も抑えるぞという仕組みだ。
要するに「定年は延びるけど賃金はそのまま……なんてうまい話がそうそうあるわけないだろ」ということである。 結局、これらの仕組みも、広い意味で定年制を中心とするシステムの一部をなすものなのだ。
やはり年齢を基準とする、エイジフリーではない制度だ。 ちなみに、定年延長と引き換えに高齢従業員の賃金や退職金を減額するという措置の是非は、これまでに裁判所でも何度か争われている。

最高裁は、1997年のＤ銀行事件判決において、次のように判示して、55歳定年の60歳引き上げと引き換えに55歳以降の賃金を大幅に引き下げるという措置を有効であると認めた。 「本件就業規則の変更により、退職時までの賃金総額の名目額が減少することはなく、退職金については特段の不利益はないものの、従前の定年後在職制度〔注158歳までの雇用延長制度〕の下で得られると期待することができた金額を2年近くも長く働いてようやく得ることができるというのであるから、この不利益はかなり大きなものである……（しかし、一方で）60歳定年制の実現が、いわば国家的な政策課題とされ、社会的に強く要請されていた……定年延長問題は、被上告人〔注一会社〕においても、不可避的な課題として早急に解決することが求められていたということができ、定年延長の高度の必要性があったことは、十分にこれを肯定することができる」「定年延長に伴う人件費の増大、人事の停滞等を抑えることは経営上必要なことといわざるを得ず、特に被上告人においては、中高年齢層行員の比率が地方銀行の平均よりも高く、今後更に高齢化が進み、役職不足も拡大する見通しである反面、経営効率及び収益力が十分とはいえない状況にあったというのであるから、従前の定年である55歳以降の賃金水準等を見直し、これを変更する必要性も高度なものであった」「変更後の就業規則に基づく55歳以降の労働条件の内容は、55歳定年を60歳に延長した多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様であって、その賃金水準も、他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高い」「健康上多少問題が生じても、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は、決して小さいものではない」リストラ解雇の場面でもやはり定年制そのものではないが、雇用の「出口」に関わるので、解雇とエイジフリーとの関係についても少し触れておこう。

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